Έντυπη Έκδοση Ελευθεροτυπία, Δευτέρα 7 Ιουλίου 2014
Η αξιολόγηση προσωπικού ως «εργαλείο» απολύσεων;
Με το μόμο 4250/ 2014 και τα άρθρα 20 έως και 32 [«Αξιολόγηση του προσωπικού των δημοσίων υπηρεσιών-τροποποίηση των διατάξεων του Π.Δ.
318/1992 (Α' 161)] τροποποιείται και επανακαθορίζεται η διαδικασία αξιολόγησης των δημόσιων υπαλλήλων. Μια καινούργια διαδικασία, όπου όλο το «ζουμί» βρίσκεται στο άρθρο 20, όπου καθορίζονται τα ανώτατα ποσοστά ανά κλίμακα βαθμολόγησης (με βαθμούς 9 έως 10 βαθμολογείται ποσοστό έως και 25% των υπαλλήλων, με βαθμούς 7 έως 8 βαθμολογείται ποσοστό έως και 60% και με βαθμούς 1 έως 6 βαθμολογείται ποσοστό 15% των υπαλλήλων).
Τι είναι όμως η αξιολόγηση προσωπικού; Είναι μια αποτίμηση της παρούσας σχέσης μεταξύ εργαζομένου και οργανισμού, η οποία συμπεριλαμβάνει τη μέτρηση της εργασιακής επίδοσης, καθώς και της προσωπικής/εργασιακής εξέλιξής του, των εργασιακών στάσεων, των αντιδράσεων και διαφωνιών του, αλλά και των μελλοντικών προσδοκιών και σχεδίων του. Δυστυχώς, μέσα από την κυριαρχία των νεοφιλελεύθερων πολιτικών στην αγορά εργασίας και τις εργασιακές σχέσεις, η αξιολόγηση προσωπικού «συρρικνώθηκε» στη μέτρηση και στον έλεγχο της εργασιακής επίδοσης. Σε ένα βαθμό, «λειτουργεί» ως κυνήγι μαγισσών, ως μια γενικευμένη δυσφορία και γκρίνια για το τι έχει και τι δεν έχει κάνει ο εργαζόμενος στη δουλειά του κατά την προηγούμενη χρονιά. Οπως στην πράξη εφαρμόζεται, όχι μόνο στη χώρα μας αλλά και στην ανεπτυγμένη Δύση, και σύμφωνα με τις αποτιμήσεις που έχουν γίνει από την εκτεταμένη εφαρμογή της, καταλήγει εν τέλει να είναι μία οργανωσιακή κατάρα, παρά μία πανάκεια.
Η αξιολόγηση προσωπικού υλοποιείται μετά την πρόσληψη του εργαζομένου και αφού αυτός έχει εργαστεί για ένα χρονικό διάστημα (τουλάχιστον ένα χρόνο) σε εργασία η οποία πρέπει να έχει περίγραμμα, σχέδιο, στόχους, συγκεκριμένο σκοπό και να οδηγεί σε, επί το πλείστον, μετρήσιμα αποτελέσματα. Αυτές είναι απαραίτητες προϋποθέσεις, ειδάλλως η αξιολόγηση καταλήγει να είναι μια προβληματική διαδικασία, εξόχως υποκειμενική και με εύλογες αμφισβητήσεις για τη φερεγγυότητα και πιστότητα στα αποτελέσματα που έχει για τον εργαζόμενο και τη διοίκηση του οργανισμού. Επίσης, η αξιολόγηση ακολουθεί είτε την κατάρτιση του προσωπικού είτε οδηγεί, μέσα από τα συμπεράσματά της, σε μια επικεντρωμένη και εξειδικευμένη κατάρτιση.
Ποια είναι τα επόμενα στάδια της αξιολόγησης; Μπορεί να είναι η αιτιολόγηση για οικονομικές ή άλλου τύπου πρόσθετες ανταμοιβές. Επίσης, μπορεί να επιφέρει μετακινήσεις προσωπικού από μία θέση εργασίας σε μία άλλη ή από ένα χώρο εργασίας σε έναν άλλον. Ακόμα συνεισφέρει στην προγραμματισμένη εξέλιξη και ανάπτυξη των εργαζομένων. Τελευταίο, αλλά πολύ σημαντικό, η αξιολόγηση είναι μια πιστευτή και επαρκής αιτιολογία για απολύσεις εργαζομένων.
Σε κανένα εγχειρίδιο διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού ή επιστημονικό άρθρο για την αξιολόγηση -σε ιδιωτικό ή δημόσιο τομέα- δεν αναφέρονται ποσοστά στη βαθμολόγηση, καθώς είναι ανθρωπίνως αδύνατο να κατηγοριοποιηθούν οι αξιολογούμενοι σε προκατασκευασμένες και τεχνητά δομημένες κλίμακες. Ουσιαστικά, η πρόβλεψη του άρθρου 20 είναι η κατάργηση της λογικής και της επιστημονικής μεθόδου. Αν σε αυτή σημειώσουμε την αναφορά -στο ίδιο άρθρο- ότι «η μη τήρηση των ποσοστών αυτών από τους αξιολογητές συνιστά πειθαρχικό παράπτωμα της παράβασης υπαλληλικού καθήκοντος», αντιλαμβανόμαστε ότι δεν υπάρχει καμία πρόθεση για πραγματική αξιολόγηση, αλλά επιδιώκεται η διαμόρφωση τριών «ειδών» δημόσιων υπαλλήλων. Αχαρακτήριστες λογικές!
Για να αντιληφθούμε την προχειρότητα και τον ερασιτεχνισμό στη σύνταξη της διαδικασίας αξιολόγησης, δεν έχουμε παρά να διαβάσουμε το άρθρο 22 («Μέτρα βελτίωσης της απόδοσης του αξιολογούμενου»). Ο αξιολογητής, δηλαδή ο προϊστάμενος που δεν έχει λάβει ποτέ του ειδική εκπαίδευση ή δεν γνωρίζει από αυτά και, πιθανά, δεν έχει την αποδοχή των υφισταμένων του, λόγω της διευρυμένης αναξιοκρατίας στις επιλογές προϊσταμένων στο Δημόσιο, καλείται τώρα να καταγράψει μέτρα βελτίωσης του υφισταμένου του. Οποία δέσμευσις και ασήκωτο βάρος! Η μετάθεση της πολιτικής ανεπάρκειας στο διοικητικό ανορθολογισμό και το θυμικό.
Κλείνοντας το παρόν σημείωμα και διερωτώμενος πόσο δύσκολο ήταν να διαβάσουν κάποιοι «τα κιτάπια», το μόνο που καταγράφω σε μια πρόταση είναι ότι: όπου να κοιτάξουμε, θλίψη και κατήφεια συναντάμε και τα «εργαλεία» διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού τούς χρησιμεύουν για να συνθλίψουν ανθρώπινες ζωές. Ενώ στις χώρες των δανειστών μας εφαρμόζονται συστήματα διοίκησης της επίδοσης με σκοπό τη συμβουλευτική και την υποστήριξη, την προσαρμογή και την κοινωνικοποίηση, την ενίσχυση προτύπων επίδοσης και την αποτίμηση και μέτρηση της επίδοσης. Αυτά γίνονται αλλού. Εδώ άλλα πράγματα γίνονται...
ΠΗΓΗ:
ΠΗΓΗ:
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου